او ادامه داد: «کوچک‌سازی، بازآرایی و مهندسی ساختار سازمانی، مهندسی مجدد فرآیندها، مدیریت دانش، برنامه‌های مشارکت کارکنان، برنامه‌های ارتباط با مشتری، برنامه‌های تسهیم سود، آموزش، مدیریت عملکرد، فرآیند بازخور، طراحی شغل، گردش شغلی، کار تیمی، کار انعطاف‌پذیر، تسهیم شغل، تنوع آموزی، منتورینگ، حسابرسی منابع انسانی، طراحی سیستم‌های انگیزشی، تدوین شرح شغل و شرایط احراز، سیستم رشد و ارتقا، برنامه‌های ایمنی، امنیت، بهداشت، محیط و ارگونومی همگی از تکنیک‌ها و روش‌هایی هستند که برای اثر‌بخشی مدیریت منابع انسانی به کار می‌روند. ولی یکی از نقاط ضعف سازمان‌ها در این زمینه، بهره‌‌نگرفتن از یک مدل یکپارچه و منسجم برای به کار بردن این تکنیک‌ها و سیستم‌هاست. مدل 34000 برای پاسخگویی به این مساله ایجاد شده است تا بتواند به طور یکپارچه و منسجم همه فرایندهای منابع انسانی را آسیب‌شناسی و اثر بخشی آنها را ارزیابی و سازمان‌ها را برای استقرار و ارتقای آنها یاری کند.»

قلی‌پور افزود: «براساس مدل 34000 می‌توان وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی در شرکت را بررسی و پروژه‌ها و اقدامات بهبود و توسعه آنها را فراهم کرد، فرایندهای منابع انسانی را استاندارد و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد کرد. در این مدل علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که 20000 امتیاز دارد، متغیرهای حوزه نتایج و نگرش‌های منابع انسانی هم وجود دارد که 14000 امتیاز دارد و در 5 سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می‌بخشد.»

دبیر علمی کنفرانس مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران گفت: «دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در نظر دارد در دومین کنفرانس مدیریت منابع انسانی، سازمان‌های مطرح کشور در پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی را ارزیابی و معرفی کند. برای ارزیابی جایزه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت اقدام به برگزاری تربیت ارزیاب کرده است و همه متخصصان این حوزه در صورت دارابودن شرایط لازم و گذراندن دوره‌های تخصصی و قبولی در آزمون می‌توانند به عنوان ارزیاب جایزه فعالیت کنند.